员工拒绝调岗单位解除劳动合同，法院判决赔偿11万！

曾某于2006年11月29日经广州某人力资源有限公司派遣至广州某药业股份有限公司工作。2008年12月起，广州某药业股份有限公司与曾某签订劳动合同，双方最后一份劳动合同期限为2012年1月1日至2016年12月31日，劳动合同约定：曾某的工作内容为从事“销售的相关工作”，后根据实际需要可在上述岗位范围内进行相关工作安排。

但曾某自入职后，实际上一直从事行政助理工作。2016年3月1日，单位通知曾某3月7日找南京销售主管孙某报到，继续从事销售相关工作，若逾期未报到并履行销售相关工作职责，公司将根据《考勤管理制度》作旷工处理。曾某收到通知后，向南京销售主管孙某报到，孙某通过OA系统向曾某发出“工作沟通”：自2016年3月10日起，为曾某制作跟线跑店销售计划，安排曾某周一到周五之间，每天到三、四家南京市某大型超市进行跑店销售工作。曾某对此不予接受，只是每天早晚向孙某报到，并向孙某说明，接受行政文职工作不接受销售工作。此后单位又向曾某发出警告函，但曾某仍坚持只接受行政文职工作不接受销售工作。

2016年4月6日，单位作出解除劳动合同通知书，以曾某自3月7日起已超过三天未按部门安排的跟线计划开展销售相关工作，对负责人发送的工作跟线计划不予理会，且未按公司警告函的要求回到工作岗位，构成严重违反公司规章制度为由，决定自2016年4月11日起解除劳动合同。

本案争议焦点为，曾某不愿接受工作内容和考核方法的调整，未按单位要求进行跑店销售是否存在严重违反规章制度的行为。

曾某及其代理律师认为，虽然劳动合同中约定曾某的工作岗位是“销售的相关工作”，但曾某自入职后一直从事行政助理工作，如果就因劳动合同约定不明而允许单位有权随意调岗，则不符合《劳动合同法》的立法目的，也不利于维护和谐稳定的劳动关系，毕竟只要是从事产品销售的企业，其所有岗位都是围绕销售展开的，都能称得上是“销售的相关工作”。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，单位应当证明其调岗的合理性，否则应当承担举证不能的不利后果。曾某拒绝调岗，不应视为曾某旷工，故广州某药业股份有限公司以曾某旷工严重违反规章制度解除劳动合同事实依据不足，属于违法解除，应当支付赔偿金。为此，曾某提供了奖状、工作证明、2016年2月及3月考核表等证据，证明其2016年3月之前任行政助理，2016年2月、3月考核内容发生了明显变化，其中，2016年3月的考核内容增加了销售目标一栏，占考核权重的50%，工作岗位发生了实质性变化。

广州某药业股份有限公司代理律师认为，双方劳动合同约定曾某的工作岗位是“销售的相关工作”，故单位要求曾某跑店销售并非调岗。自2016年3月7日起，曾某未按劳动合同约定履行销售相关工作的义务，根据公司规章制度规定属旷工行为，连续旷工三天已构成严重违反规章制度，单位解除劳动合同符合法律规定，不应支付赔偿金。为此，广州某药业股份有限公司提供了曾某工作手机及手机卡签收表、职工代表大会决议、《广州某药业股份有限公司奖惩制度细则》、学习规章制度签到表、工会知会函等证据，证明曾某入职时工作部门为食品销售部，曾某未履行工作义务，单位依法知会工会后，根据依法制定并向曾某公示过的规章制度与曾某解除劳动合同。

南京市玄武区人民法院认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，广州某药业股份有限公司主张曾某存在严重违反规章制度的行为，应当承担相应的举证责任。劳动合同中虽约定了曾某的工作内容为从事销售的相关工作、根据实际工作需要可在上述岗位范围内进行相关工作安排等，该约定赋予了单位单方对曾某进行调整工作岗位或工作地点的权利，但该权利仍然应当在合理范围内行使，且单位需对调整曾某工作内容的合法性和合理性承担举证责任。曾某在履行劳动合同过程中，实际一直从事的是食品销售部门的文职工作，单位未经协商一致将曾某的工作内容调整为跑店销售工作，已超出了劳动者在缔约时及实际履行过程中的预期，使曾某工作内容和考核方法造成实质性变化，单位既未证明曾某工作内容的调整系其生产经营所必要，也未证明调整后的岗位为曾某能力上所胜任，以及工资待遇等劳动条件方面无不利变更，故单位本次单方调整工作岗位缺乏合理性，曾某未按要求进行跑店销售工作，不能构成旷工，曾某不存在严重违反规章制度的行为，单位以此解除劳动合同属违法解除。

综上，南京市玄武区人民法院判决广州某药业股份有限公司向曾某支付违法解除劳动合同赔偿金11万余元，连同补发2016年3月、4月工资差额，共计近12万元。

注：本案中曾某的代理律师即本文作者

作者简介

武寅 律师

        社会公益兼法律援助部部长  

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